Az Effekteam legutóbbi online munkacsoport-ülésének témája a virtuális / online formában megvalósuló vállalati önkéntesség volt. A tudásmegosztás keretében dr. Molnár Klára, az egyesület igazgatója rövid előadást tartott a virtuális önkéntesség terén tapasztalható globális trendekről, főbb kihívásokról és lehetőségekről, illetve arra is kitért, hogy mire érdemes odafigyelni, milyen feltételek szükségesek ahhoz, hogy egy vállalatnál fejlődjön az önkéntesség.

A vállalati önkéntességnek lehet fizikai és nem fizikai formája. Az utóbbira szakmai, skill-based vagy pro bono elnevezéssel egyaránt szoktak utalni, bár a három típus között van némi különbség. A pro bono kifejezést leginkább azokra a tevékenységekre, szolgáltatásokra használják, amikkel a vállalat egyébként is foglalkozik nap mint nap, csak az önkéntesség keretében mindezeket térítésmentesen nyújtja mások számára. A szakmai önkéntesség esetében elsősorban a szokásos munkavégzéshez kapcsolódó tudásukat és képességeiket ajánlják fel az önkéntesek, míg a skill-based típusúnál az egyéb készségeik, kapcsolataik, tehetségük révén nyújtanak segítséget.

A nem fizikai önkéntes tevékenységek megvalósulhatnak virtuális /online formában is. Az elmúlt egy évben különösen felértékelődött az ilyen jellegű programok szerepe a koronavírus-járvány következtében. A Goodera 2500 fős mintán végzett nemzetközi kutatása alapján a megkérdezett cégek több mint fele (52%) mozdult el a virtuális önkéntesség irányába. Többségük nagyobb méretű vállalat, illetve olyan szervezet, ahol már korábban is voltak hagyományai az önkéntességnek, és a pandémia kapcsán ilyen módon igyekeztek társadalmi felelősségvállalási törekvéseiket megvalósítani, illetve saját munkavállalóik jóllétét elősegíteni. Azok, akik belevágtak ilyen kezdeményezésekbe, előnyként értékelték azt, hogy a virtuális önkéntesség költségvonzatai lényegesen alacsonyabbak, ugyanakkor – épp a módszer újszerűségéből fakadóan – nehézséget okozott számukra az önkéntes lehetőségek megtalálása és a tapasztalatok hiánya.

A felmérésben szereplő nonprofit szervezetek közül minden második biztosított lehetőséget a virtuális önkéntességre. A hagyományosról a virtuális formára való áttérés kapcsán a legnagyobb kihívást az oktatás és a fiatalok képzése jelentette számukra, de a tudás megszerzésének és a pénzügyi források bevonásának lehetősége komoly motivációs erővel bírt esetükben. Azok a szervezetek, amelyek nem vágtak bele a virtuális önkéntességbe azt nyilatkozták, hogy nem rendelkeznek az ehhez szükséges tudással és eszközökkel, illetve a harmaduk olyan tevékenységet végez, amelyet online módon nem lehet támogatni.

Arra a kérdésre, hogy miért is jó a virtuális önkéntesség, többnyire ugyanazokat az érveket lehet felsorakoztatni, mint általában a nem fizikai jellegű önkéntes tevékenységek esetében. Maga az önkéntesség kiváló lehetőséget nyújt a csapatépítésre, a munkatársak képességeinek, készségeinek fejlesztésére, az érzékenyítésre és az empátia növelésére. A vállalat számára azért is hasznos, mert egyrészt elősegíti a munkavállalók megtartását, a szervezet iránti elkötelezettségük fokozását, másrészt hozzájárul a cég társadalmi szerepének megerősödéséhez, reputációjának növekedéséhez. A nem fizikai jellegű önkéntességnek körülbelül nyolcszoros a hatásfoka a fizikaihoz képest, ráadásul, a virtuális forma még további előnyöket is kínál, amelyek a pandémia idején kerültek igazán előtérbe. A fizikai kapcsolatok megszakadásával felértékelődött az online kapcsolattartás jelentősége, a virtuális önkéntesség lehetővé tette, hogy a munkatársak valamilyen jó ügyért közösen dolgozzanak, együttműködjenek, ami saját mentális egészségük, jóllétük szempontjából is nagyon fontos volt. A virtuális forma térben és időben sokkal nagyobb szabadságot biztosít, bárhonnan és bármikor meg tud valósulni, ezért a prognózisok szerint a jövőben is megmarad a szerepe, és a koronavírus-járvány elmúltával a hagyományos és a virtuális önkéntesség hibridje lesz jellemző nemzetközi szinten.

Akár hagyományos, akár virtuális formában megvalósuló önkéntes programokról van szó, ahhoz, hogy a kezdeményezések valóban sikeresek legyenek, elengedhetetlen a keretek és a feltételek előzetes meghatározása. Fontos, hogy a vállalat világos célokat tűzzön ki, legyen egyértelmű mindenki számára, hogy az adott önkéntes tevékenységeknek milyen szerepe van a munkatársak, illetve a társadalom szempontjából. Ha a célok már világosak, akkor azok mentén érdemes kialakítani a belső platformokat, folyamatokat, képzéseket, hogy minél jobban tudják szolgálni a törekvések megvalósítását. Nagyban segíti a vállalati önkéntes munkát, ha sikerül a vezetőket is bevonni, illetve vannak úgynevezett „nagykövetek”, olyan munkatársak, akik képviselik, előreviszik az adott ügyet. Az önkéntes lehetőségek felkutatásához, kiválasztásához célszerű a vállalatnak külső segítséget igénybe vennie, és ha már megvan a fogadó szervezet, akkor a következő lépés az együttműködés feltételeinek pontos rögzítése. A vállalati és a nonprofit szektor szereplőinek eltérő gondolkodásmódja ugyanis könnyen félreértésekhez, szereptévesztéshez vezethet, ha nincsenek konkrétan meghatározva a szükségletek, folyamatok, határidők és sikerkritériumok. Ezért is nagyon fontos a megfelelő platformok kialakítása, a résztvevők előzetes felkészítése és a folyamatok nyomonkövetése. Az önkéntes akciók megvalósulása után nem szabad megfeledkezni a hatásmérésről, a visszacsatolásról és a tapasztalatok megosztásáról sem, hiszen a vállalat ezekből tud majd építkezni a jövőben.

Ha megvizsgáljuk, hogy milyen feltételek segítik a virtuális önkéntesség – vagy általában az önkéntesség – fejlődését egy vállalatnál, akkor többféle tényezőt is azonosíthatunk. Óriási motivációt jelent a munkatársak számára, ha az önkéntes tevékenységekre munkaidőn belül van lehetőség, a munkahely egyéb forrásokat is biztosít a finanszírozáshoz, elismeri és jutalmazza az önkéntes munkát, illetve a teljesítményértékelés során is figyelembe veszi az ilyen jellegű aktivitásokat. Szintén ösztönzőleg hat, ha az önkéntesség a vállalati stratégia és kultúra részét képezi, és a cég oly módon szervezi az önkéntes lehetőségeket, hogy azok egyfelől összhangban legyenek a vállalat célkitűzéseivel, másfelől a munkavállalók készségeinek és képességeinek kibontakoztatását is szolgálják. Végül, de nem utolsósorban az önkéntesség fejlődését segíti, ha a felső- és középvezetők is bevonódnak a programokba, és nyomon követik a kezdeményezések eredményeit, hatását.