A kerekasztal-beszélgetésben részt vett Balaton Anita, a FleishmanHillard Café ügyvezetője, Szalóki Katalin, a PwC Magyarország menedzsere, Horváth Áron, a CBRE Magyarország fenntarthatósági vezetője és Kánai András jövőkutató. A szakmai diskurzust Szabó Gyula, az Ökoszolgálat Alapítvány kuratóriumi elnöke vezette.

Az eszmecsere résztvevői egyetértettek abban, hogy a jólléthez elengedhetetlen a biztonság, a tervezhetőség, valamint a lelki egyensúly, a belső harmónia. Balaton Anita szerint mindehhez szorosan hozzátartozik, hogy az ember saját magának meg tudja fogalmazni azt, hogy mit is jelent számára a jóllét. Napjainkban komoly probléma ugyanis, hogy sokan nem ismerik az elég fogalmát, mindig csak többet akarnak, az anyagi javak felhalmozásában, a túlfogyasztásban keresik a boldogságot. A szakember úgy látja, hogy bár az anyagi biztonság is lényeges, a jóllét szempontjából meghatározó a kisközösségi lét, a család szerepe és az egészség. Szalóki Katalin ezt azzal egészítette ki, hogy a jóllét fogalmát az is befolyásolja, hogy a Maslow-piramis mely szintjén helyezkedik el valaki, hiszen a magasabb rendű igények akkor kerülnek előtérbe, amikor az egyén az alacsonyabb rendű szükségleteit már részben vagy egészben kielégítette. Az eddigi konjunktúra után most egy nehezebb időszak köszöntött ránk, ami azt eredményezi, hogy fokozatosan átértékeljük a jóllét fogalmát. Különösen érvényes ez a munkaerőpiacra mostanában kilépő fiatal generáció tagjaira, akik eddig még nem tapasztaltak, nem éltek át valódi válságot.

Ahhoz, hogy egy vállalat képes legyen hozzájárulni a munkavállalók jóllétéhez, tisztában kell lennie azzal, hogy mire is van szüksége az ott dolgozóknak. Ez nem mindenhol egységes, nagyban függ az adott szervezet tevékenységétől, működési helyétől, vállalati kultúrájától és sok egyéb tényezőtől. Kánai András szerint a legfontosabb az, hogy a vállalat, a menedzsment törődjön a munkatársakkal. A képzett munkaerő bevonzása és megtartása szempontjából ugyanis nem csak a bérezés számít, a munkavállalók azt is megnézik, hogy az adott cégnek milyen a vállalati kultúrája, a fenntarthatósági szemlélete, milyen well-being és mindfulness programokat kínál a dolgozók számára. Mindez egyre jobban felértékeli az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés szerepét. Szalóki Katalin hozzátette, hogy a PwC évenkénti munkaerőpiaci-preferencia felmérése is azt mutatja, hogy bár még mindig meghatározó jelentőségűek az anyagi juttatások és az, hogy a munkavállalók mennyire tudnak kontrollt tartani a saját munkájuk felett, már látható az elmozdulás az újfajta szempontok irányába. Ez a tendencia szorosan összefügg a millenniálisok és a Z generáció munkaerőpiacra lépésével. Ezeknek a fiatal munkavállalóknak egészen mások a munkával kapcsolatos elvárásaik, mint az idősebb korosztályoknak, és tőlük sokkal gyorsabban érkezik visszajelzés a jólléttel kapcsolatban is, mert nem töltenek sok időt olyan munkahelyen, ahol nem érzik jól magukat. A PwC ezek alapján arra számít, hogy a következő években egyre világosabban látható lesz, hogy ténylegesen mi is fontos a munkavállalók számára. Szalóki Katalin arra is felhívta a figyelmet, hogy önazonosság nélkül az employer branding pusztán greenwashing marad. A valódi megtartó erőt és a jóllét alapját az integritás jelenti: amikor a szervezet olyan világos célok, értékek és szabályok mentén működik, melyeket a munkatársak is elfogadnak és alkalmaznak. Balaton Anita ezt azzal egészítette ki, hogy a vállalatok részéről még mindig gyakoriak a munkavállalói jólléttel kapcsolatos eseti akciók, pontszerű beavatkozások, ezek helyett azonban ideje lenne már rendszerszintű programokban gondolkodni. Az ügyvezető azt is hozzátette, hogy világossá kell tenni, mi az a deal, amit a munkaadó a munkavállalóval megköt, mert csak így valósulhat meg mindkét oldalról egy valódi adok-kapok viszony.

A beszélgetés résztvevői arra a megállapításra jutottak, hogy jelentős különbségek vannak a nemzetközi hátterű és a tisztán magyar tulajdonú vállalatok között abban a tekintetben, hogy mit és hogyan tesznek a közösségek jólléte érdekében. A well-being kezelését nagyban befolyásolják a nemzeti sajátosságok, ezért nem mindegy például, hogy nyugat-európai vagy amerikai anyavállalattól jönnek-e az iránymutatások, vagy itt, helyben kell kialakítania a cégnek a saját gyakorlatát. Látható, hogy a nagyobb vállalatok már kezdenek belépni a well-being területére, izgalmas kérdés, hogy a hazai kkv-k esetében hogyan fog kibontakozni ez a szerepvállalás. Balaton Anita kiemelte, hogy a közösségek vonatkozásában nem elég csupán a munkavállalókra koncentrálni, mert a fenntarthatósághoz az is szorosan hozzátartozik, hogy az adott vállalat milyen kapcsolatot ápol a partnereivel, a beszállítóival, hogyan viszonyul az ügyfeleihez, illetve mit tesz a működési területén élő szűkebb vagy tágabb közösségekért. A szakember ezekben a relációkban is az integritás szerepét hangsúlyozta, és arra hívta fel a figyelmet, hogy az eseti, pontszerű akciók több kárt okoznak egy márkának, mint amennyi hasznot hoznak, ezért fontos, hogy a vállalat olyan hosszú távú, komplex programokban gondolkodjon, amelyek illeszkednek a core business tevékenységéhez, valódi hatást ugyanis csak ezekkel tud elérni.

Szabó Gyula a beszélgetés végén arról kérdezte a résztvevőket, hogyan lehet meggyőzni egy vállalatot, illetve annak vezetőségét, hogy tegyenek a közösségek jólléte és a fenntarthatóság érdekében. Horváth Áron azt hangsúlyozta, hogy egyszerűen nincs más út, mert a piac, a szabályozási környezet, a munkavállalók és a befektetők is mind ebbe az irányba mozdítják a cégeket, van tehát egyfajta megfelelési kényszer. Ugyanakkor az is lényeges, hogy a vállalatok olyan programokat valósítsanak meg, amelyeknek tényleges, mérhető hatásuk van, mert csak így tudják számszerű adatokkal, eredményekkel alátámasztani a projektek hasznosságát a menedzsment és a befektetők felé. Balaton Anita szintén az adatalapúság és a stratégiai gondolkodás jelentőségét emelte ki. Mint mondta, azzal lehet leginkább meggyőzni a menedzsmentet, ha a vállalat alaptevékenységéhez tudjuk kapcsolni a társadalmi szerepvállalást, például a szervezet belső tudására építünk egy pro bono, azaz szakmai önkéntességi programot, és megfelelő üzleti tervvel, adatalapon bemutatjuk, hogy milyen eredményeket várhatunk tőle. Az ügyvezető itt ismét emlékeztetett arra, hogy csak hosszú távú gondolkodással tudunk fenntartható eredményeket elérni. Szalóki Katalin azzal zárta a beszélgetést, hogy ma már számos nemzetközi jógyakorlat és eredményes hazai megoldás létezik, melyekből a cégek inspirálódni tudnak, illetve az Effekteam szakmai konferenciájához hasonló események is lehetőséget kínálnak arra, hogy a szakemberek tapasztalatokat cseréljenek. A jó ötleteket, megoldásokat haza lehet vinni és a menedzsmentnek bemutatni, a vállalaton belül pedig meg kell keresni azokat a lelkes, újító szándékú munkatársakat, akikre építve sikeresen meg is lehet valósítani a tervezett programokat.

A kerekasztal-beszélgetés megtekinthető a rendezvényről készült videófelvétel 1:18:00 másodpercétől.